Nuevos empleos en la órbita de las empresas

Si ya no sabes qué hacer para encontrar un trabajo, quizá haya llegado el momento de que empieces a valorar la autosuficiencia creciente con la que muchas compañías reclutan nuevos perfiles, creando ‘planetas’ en cuya órbita giran candidatos y simples interesados. 

Acciona ha creado canales de empleo que son redes profesionales muy eficaces. 

No se trata de que vayan a desaparecer los cazatalentos, las consultoras y las empresas de selección o los portales de clasificados y empleo, aunque sean de segunda y tercera generación, pero cada vez más, nuevos agentes “no tradicionales” intervienen con mayor protagonismo y eficacia en el negocio de la selección: las propias empresas, claramente, son uno de esos agentes novedosos. 

Más y más compañías se convierten en organizaciones autosuficientes en lo que a captación y contratación de candidatos adecuados a sus necesidades se refiere, dejando de lado –aunque sin prescindir de ellos– a los actores habituales de los procesos de selección. 

Hay grandes ejemplos, como el de General Electric, que ha creado una división interna de reclutamiento con un equipo de 500 personas durante los últimos seis años. En 2012 este grupo, ayudado por redes profesionales como LinkedIn y BranchOut, ha abierto más de 25.000 nuevos procesos de selección. Según Businessweek, la nueva división interna de reclutamiento de General Electric completa las búsquedas en 73 días, frente a los 170 que se empleaban cuando éstas se encargaban íntegramente a firmas externas. 

Es una nueva relación entre empleado y empleador, y otra manera distinta de buscar trabajo 

Esto no quiere decir que la multinacional haya renunciado a los servicios de cazatalentos, empresas de selección y consultores. Aún recurre a ellos para posiciones y perfiles muy específicos. Pero el grueso del reclutamiento ya se hace de manera autosuficiente.

Otras organizaciones, como Coca-Cola, también están abonadas al modelo in house. El 95% del reclutamiento de los directivos globales de la multinacional de bebidas se hace de forma interna. Businessweek se refiere a posiciones recientes siguiendo este modelo, como el chief technology officer (CTO), un CEO para operaciones de embotellado en India o un vicepresidente sénior de finanzas en Japón. 

Nuevos caminos

Esta tendencia, que implica un nuevo paradigma del reclutamiento, supone también un cambio decisivo para quienes están desesperados en la búsqueda de un empleo que no llega y han comprobado que las soluciones tradicionales son cada vez más ineficaces. 

Quienes buscan nuevas fórmulas, más radicales, que nada tienen que ver con lo que se ha hecho hasta ahora para identificar un empleo, no pueden ignorar este nuevo papel mucho más activo de las empresas en los procesos de reclutamiento, cada vez más alejado de intermediarios. 

El ‘networking’ parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos puestos que no están publicitados 

En este mercado laboral revolucionado aparecen nuevas fórmulas de acercamiento y fidelización a los candidatos. Se crearán mundos virtuales de cada compañía –seguramente a través de su página web– que ofrecerán contenidos, servicios y posibilidades de relación y contacto. Esto supone además unas exigencias nunca vistas para los departamentos de recursos humanos que quieran dirigir estas nuevas operaciones. 

Cualquier organización con un equipo que domine los vericuetos de las redes sociales y profesionales, que las entienda y sepa desentrañar el verdadero talento adecuado a sus necesidades será capaz también de acceder a millones de posibles candidatos, estableciendo una nueva relación de interés, incluso sin el compromiso de un contrato, pero con la seguridad de que aquellos que decidan girar en la órbita de una determinada compañía ya no se van a escapar. 

Resulta evidente que mantener estos nuevos escenarios virtuales requerirá, además de un trabajo de actualización, una implicación de los CEO, y que los departamentos de gestión de personas cuenten con perfiles profesionales adaptados a estas nuevas tecnologías que mantengan una interrelación eficaz con los departamentos tecnológicos. 

Ésos serán los entrevistadores y seleccionadores a los que los candidatos del futuro tendrán que convencer y conquistar. Pero no sólo eso: los nuevos departamentos de recursos humanos, que tendrán mucho de branding, márketing y comunicación, tendrán que aprender a captar y enganchar a un público que puede ser empleado potencial o simple interesado en el mundo virtual que brinda la compañía.

Si te preocupa cuáles serán los valores apreciados por los empleadores en el futuro debes saber que uno de ellos es sin duda el liderazgo personal

Redes eficaces

La especialización lleva a que, de manera creciente, nuevas redes cada vez más específicas, eficaces y profesionalizadas permitan establecer una nueva relación de interés, incluso sin el compromiso de un contrato, pero con la seguridad de que aquellos que decidan girar en la órbita de una determinada compañía ya no se van a escapar. 

Se trata de una nueva relación entre empleador y empleado que implica además una aproximación diferente a la manera en la que se busca trabajo.

Igual que han hecho General Electric o Coca-Cola, en España compañías como Acciona ya han ensayado las posibilidades de estos modelos de captación e interacción. La multinacional española sustanció todo esto en fase inicial con canales de empleo que pueden convertirse en redes profesionales muy específicas. En esa primera fase, más que hacer publicidad, las nuevas operaciones sirven para saber qué imagen de marca tiene la compañía, y para que la gente diga “estos son diferentes, y verdaderamente me interesan”. Acciona cuenta con un sistema de atención al cliente distinto, y con grupos internos de selección que no sólo buscan el coste, sino una nueva eficacia y calidad en el trato con los candidatos. 

En esta línea, en el futuro cada firma creará sus propios mundos, nutridos con esos contenidos de interés concreto y con las redes hiperprofesionales. Resultará definitiva la intervención de los trabajadores de la propia compañía, que serán en embajadores de su marca.

La nueva posición de las empresas, mucho más eficaz, implica que el papel de otros intermediarios, como las firmas de selección o los cazatalentos, deberá redefinirse, que no significa desaparecer. 

Las redes sociales y profesionales permitirán a las compañías de selección proporcionar productos y servicios más teledirigidos, sin obviar el valor añadido que supone su capacidad de contacto y evaluación de la persona.

Un ‘mercado oculto’ de ofertas

Si las cosas ya están difíciles en el mercado laboral, ‘The Wall Street Journal’ (WSJ) volvía recientemente sobre el tema de un mercado oculto de ofertas de trabajo que puede complicar y desesperar aún más a quienes optan a un puesto. El ‘WSJ’ hacía referencia a que “una gran cantidad de ofertas nunca se hacen públicas, o son conocidas sólo cuando un candidato –normalmente un aspirante interno o alguien con bastantes posibilidades– ya ha sido identificado. 

Este mercado oculto incrementa por una parte la desesperación entre quienes buscan un trabajo, pero por otra ofrece nuevas pistas para reconocer nuevos modelos y fórmulas de búsqueda. El ‘networking’ parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos puestos que no están publicitados, porque parece cierto que un gran porcentaje de las ofertas ya están asignadas antes de que comience el proceso de selección. Las ofertas de trabajo se cumplimentan de manera creciente gracias a los contactos y al ‘boca a oreja’. Según ‘Harvard Business Review’, esta tendencia es especialmente evidente en mercados como el de Reino Unido, donde el ‘boca a oreja’ alcanza una importancia creciente cuando se trata de completar ofertas de trabajo. 

Esto ahora suena más, porque durante un periodo de crisis las empresas, más allá de buscar un puesto definido, encuentran personas y surgen oportunidades concretas. 

El que fuera CEO de General Electric, Jack Welch, solía decir que “la tecnología nos ayuda mucho, pero yo no he visto motivar a nadie con la BlackBerry o el ordenador”. 

Aún no se ha visto a nadie que, con todos los medios tecnológicos, sea capaz de identificar al mejor profesional y el mejor trabajo. Seguimos moviéndonos por los mecanismos clásicos de decisión. Los modelos de selección todavía tienen un componente emocional y de química muy grande. Es valor añadido que genera confianza. Si hay una oportunidad profesional, las posibilidades se multiplican con esa intervención humana. 

Busca trabajo de una forma diferente

No todo lo que buscan las compañías encaja con las capacidades y habilidades de quienes están buscando trabajo. Lo primero que debes hacer es plantearte opciones radicales que fomenten tu empleabilidad. Esto pasa incluso por cambiar de sector o de profesión. 

– Plantéate la posibilidad de pensar ahora como proveedor de servicios en la cada vez más difícil tarea de buscar trabajo. Has de convertirte en un especialista. 

– Determina cuál es tu valor en el mercado y qué es lo que puedes hacer mejor que los demás, en un entorno laboral cada vez más competitivo. Se trata de ver qué sabemos hacer, qué nos gusta y dónde podemos aplicar todo eso. 

– Cuando hay más gente que busca empleo que ofertas, sólo el envío de currículos se convierte en una acción poco necesaria y casi ineficaz. 

– Hay oportunidades y tienes que ser proactivo allá donde puedas detectar alguna posibilidad de empleo. Conviene estar abierto a reciclarse y a formarse para cuando llegue esa oportunidad. Quien triunfa es quien está al tanto, quien se forma continuamente y sabe cuál es la evolución natural de lo que ha estudiado; cuáles son los cambios del mercado de trabajo y las exigencias y demandas cambiantes de los empleadores. 

– La agilidad para aprender resulta decisiva, porque los profesionales con capacidades como ésta aportan soluciones e innovación más rápidamente, y tienen más éxito frente a nuevos retos y situaciones cambiantes. Los individuos que aprenden rápidamente en situaciones de cambio son los que aportarán los mejores resultados en el futuro. 

– Si te preocupa cuáles serán los valores apreciados por los empleadores en el futuro debes saber que uno de ellos es sin duda el liderazgo personal, que ya se percibe como una virtud profesional, a lo que se suma el espíritu de aquellos que miran a su alrededor y si no encuentran las condiciones adecuadas, las crean.

– Debes reinventarte cada día. Desarrolla nuevas competencias como la autonomía y la independencia. Sé más emprendedor, flexible y adaptable al nuevo escenario laboral.

Fuente: Expansión (13/02/2013)