Cautive a los mejores para evitar la fuga de talento En una situación como la actual, conservar a los mejores ya no pasa por subidas de sueldos, sino por generar compromiso y confianza.

En una situación como la actual, en la que muchas empresas han tenido que acometer reestructuraciones de plantilla, giros en su negocio o planes de contención del gasto parece difícil retener al talento a golpe de talonario. Conservar a los mejores ya no pasa por subidas de sueldos, sino por generar compromiso y confianza.

“Si no seducimos a nuestros principales valores en la empresa, terminarán por dejarnos en cuanto el mercado sea más propicio, por lo que a la larga, será peor”, afirma Jorge Salinas, socio director de Atesora –consultora especializada en el acompañamiento a organizaciones y profesionales en situaciones de cambio–. Y no le falta razón. Según Javier Tovar, consultor talent mangement de MOA BPI Group, no son pocos los empleados que no dejan sus puestos porque temen abordar un cambio profesional haciendo suyo el dicho: Más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer. “El conformismo es ahora mayor que nunca, incluso en condiciones peores”, asegura Tovar.

Además, “muchas compañías se están aprovechando de esta situación para ahorrar gastos e inversiones destinadas a la gestión y retención del talento, como formación y desarrollo, movilidad y rotación, disminución de eventos que fomentan el buen clima laboral, etcétera”, subraya Tovar. La combinación de estas dos reacciones invita a muchos profesionales de altura a plantearse un cambio de rumbo cuando las cosas remonten.

Fallos
Y es que las empresas suelen preocuparse por captar al mejor talento pero no por mantenerle. Algo falla, y ese algo, entre otras cuestiones, suele ser la comunicación. “A veces se relega a una intranet o a un tablón de anuncios”, explica Enrique Alcat, director del programa superior en gestión empresarial y dirección de comunicación del IE.

Prestar la debida atención a las personas conociendo sus inquietudes, escuchándolas y haciéndolas partícipes de los logros y de los retos, es fundamental para la buena marcha de la organización. Por un lado, porque la productividad de los empleados aumenta; por otro, porque influye en la imagen interna y externa. “Todo lo que se dice dentro, sale fuera; así que el principal objetivo de la comunicación es que los empleados sepan en qué empresa trabajan, y no se tengan que enterar por terceros de lo que ocurre. Todo empleado es, lo quiera o no, portavoz de su organización”, comenta Alcat.

Según Atesora, “todo directivo es responsable de generar contextos en los que se den las tres ‘B’ de la motivación (Be (ser), belong (pertenecer) y become (transformarse), en los cuales, las personas se sientan reconocidas por aquello que son y aquello que hacen, sientan que están contribuyendo a un proyecto y crean en sus posibilidades de seguir creciendo personal y profesionalmente dentro de la organización”.

Pero, para que una empresa llegue a cumplir con las tres ‘B’, Tovar aconseja que, tanto directivos como el departamento de recursos humanos, “apuesten por el desarrollo y evite el estancamiento y acomodamiento de los empleados, demostrando que se cuenta con las personas y su desarrollo aprovechando al máximo las oportunidades internas; den facilidades para la conciliación laboral y personal; reconozcan los logros y éxitos individuales; refuercen su marca, consiguiendo que la empresa sea un lugar atractivo para trabajar; refuercen la comunicación interna y se fomente el buen clima laboral”.

En resumen, lo principal es cuidar el activo principal de una compañía: las personas.

Fuente: Expansión (11/10/2011)