El trabajo por incentivos mejora la productividad de las empresas

Al español de a pie, cada día se le compara más con sus vecinos europeos. En los últimos años, Alemania se ha situado en el punto de mira, ya que son muchas las empresas que, en busca de mejorar sus cifras de negocio, han dirigido su mirada hacia este país para intentar detectar las claves del crecimiento de su economía.  

En este sentido, una de las piezas fundamentales para conseguir mejorar la competitividad es alcanzar una buena relación entre la compañía y los empleados. Existen numerosas herramientas para lograrlo y, según Elisa Sánchez, coordinadora del grupo de trabajo de Psicología y Salud Laboral del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, una de ellas es vincular «el salario del trabajador al cumplimiento de unos objetivos». De esta forma, Sánchez añade que «está demostrado que trabajar por incentivos frente a un horario rígido aumenta la productividad, el compromiso, la implicación y la motivación de los empleados».

Esta es una de las diferencias entre el modelo laboral español y el de otros países del resto de Europa. Pero existen otros factores a tener en cuenta, como el sistema de retribución de la compañía. En este sentido, desde la consultoría de recursos humanos Alma Consulting Group, defienden los resultados positivos de introducir un sistema de retribución variable, es decir, de asociar las ganancias en dinero de los trabajadores con su rendimiento.

«Cuando se retribuye a un trabajador con este modelo no sólo estamos hablando de una recompensa monetaria, sino de un intercambio justo del tiempo y el esfuerzo del empleado en mejorar los resultados de la compañía,» asegura David García, responsable de fiscalidad de costes laborales de Alma Consulting Group. De esta forma, con este sistema de retribución se pretende «involucrar al trabajador en la marcha de la empresa, es decir, transmitir la idea de que el incremento en la productividad de la compañía es también un beneficio para él», tal y como asegura García.

Por eso mismo, García reconoce que «la retribución no debe ser algo que nos viene dado por la legislación o el mercado laboral, sino que cada empresa debe diseñar la suya propia». En cambio, en España este modelo no ha sido nunca el habitual. «Tradicionalmente ha sido difícil involucrar a las personas con la dinámica de crecimiento de actividad y de resultados de la empresa». Por eso, desde Alma Consulting Group dan algunas claves para implantar este modelo con éxito, como evitar la complejidad en la gestión para que el trabajador entienda el nuevo modelo que se va a implantar.

Horarios flexibles y confianza

«Uno de los aspectos que supone más riesgo para el empleado es no sentirse valorado por parte de su jefe o empresa». Esta es la opinión de Elisa Sánchez, experta en evaluaciones de riesgos psicosociales para trabajadores. Tanto es así que, en España, el estilo de liderazgo del empresario está más enfocado al control que a la confianza. Es decir, el horario de trabajo de muchos de los empleados en nuestro país es inflexible y rígido. «Se valora el presentismo porque en ocasiones se sospecha de los trabajadores». En cambio «este tipo de gestión indica que la empresa o el jefe confía en el empleado». Así lo explica Elisa, quien da datos concretos sobre los inconvenientes de esta forma de trabajo, como que «los horarios rígidos que dificultan la conciliación suponen más del 30 por ciento de las bajas laborales».

Pero para que este mecanismo funcione, es necesario que los objetivos que la empresa fije para el trabajador sean realistas y alcanzables, se puedan medir y estén consensuados. De lo contrario, el empleado podría no sentirse realizado y esta forma de trabajo podría no dar sus frutos.

Por su parte, la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe) aprovechó el pasado Día del Trabajo para manifestar la importancia de fomentar la creatividad y la motivación, evitar las distracciones y reducir el tiempo de la comida y las reuniones para lograr una mayor eficiencia en el trabajo. En este sentido, José Luis Casero, presidente de Arhoe, aseguró que «el trabajo debe entenderse como una actividad y no como un lugar de carácter físico» y añadió que la flexibilidad espacial ha de ser una de las bases de la mejora de la productividad». Un hecho que nuestros empresarios deben entender al igual que lo hacen en el resto de Europa.